Sí, soy Abha Thakor y estoy encantada de estar en el WordFest 2021. Y de hablar con ustedes sobre la inclusión y las comunicaciones en el mundo del trabajo a distancia.
Gracias por acompañarme hoy en cualquier zona horaria que sea para ti mientras ves esto.
Vivo en el Reino Unido. Y mi formación profesional es en comunicaciones, gestión de proyectos y tecnología,
Quién iba a pensar hace dos años que estaríamos unidos en todo el mundo por los efectos de un virus de cama rápida en esta charla. La he dividido en cuatro secciones y espero que os ayude a trabajar de forma aún más positiva con vuestros equipos y a asegurar juntos que estamos protegiendo la inclusión en nuestros entornos de trabajo.
Y lo que es más importante, que estamos apoyando a las personas que se han visto especialmente afectadas por el COVID y su impacto.
Vamos a empezar con la exploración remota, trabajando en lo que ahora es el largo plazo para muchos de nosotros, el impacto del coronavirus ha sido de casi un año. Y para algunos de nuestros colegas durante aún más tiempo en 2019, yo como muchos de ustedes podría pasar gran parte de mi tiempo viajando por trabajo. Asistiendo con frecuencia a reuniones locales o en otras partes del país y participando en conferencias y eventos y en otras partes del mundo luego llegó el 2020.
Nuestra capacidad para viajar con frecuencia dentro de todos los países, y mucho más al extranjero, se vio repentinamente interrumpida de la noche a la mañana. Estábamos sometidos a las restricciones impuestas por los gobiernos y los organismos de salud pública para intentar reducir la propagación de la infección por COVID-19. Una pandemia mundial, sin precedentes en nuestra vida, con restricciones masivas y numerosos bloqueos de trabajo y viajes básicos para muchos de nosotros ha cambiado la vida laboral y no sólo a corto plazo.
Estamos en un entorno cambiado en algunos países, los trabajadores fueron y están siendo instruidos para asistir sólo a los lugares de trabajo. Si era imposible trabajar desde casa, a veces era una decisión difícil de decidir para un gran número de personas. El hogar pasó a ser no sólo un lugar donde se vivía, se comía, se dormía y se compartía con los de casa.
Se convirtió para muchos en todo su mundo. Puede que ahora sea el único lugar en el que podemos seguir ganándonos la vida conectados a una antigua vida laboral gracias a Internet cuando funciona y al teléfono móvil, cuando hay señal y con un poco de suerte, electricidad constante. Dormitorios, cocinas, rincones y cobertizos de jardín, todo esto y más se ha convertido en oficinas temporales en los hogares de todo el mundo.
La mayor parte de la interacción cara a cara con los compañeros de viaje, los colegas de trabajo, los clientes y los proveedores llegó a su fin. Algunos de nosotros quedamos confinados en espacios interiores sin posibilidad de estar al aire libre. Muchos se vieron separados de la familia y de las estructuras de apoyo. Y otros se encontraron viviendo en condiciones improvisadas para proteger a los miembros de la familia que están en mayor riesgo con condiciones de salud preexistentes.
Para aquellos que están acostumbrados a trabajar desde casa o a trabajar para una empresa distribuida, donde podían hacerlo, el cambio puede no haber sido tan grande, pero incluso para este grupo, la pérdida de espacios de oficina compartidos, el trabajo en cafeterías y la interacción con los compañeros, al menos a veces, sigue siendo una pérdida y habrá tenido un efecto.
Toda la presión que tenemos por esta crisis inesperada tiene un efecto en nuestro bienestar, en cómo apoyamos a nuestros equipos y a nuestros colegas. Decide el grado de efecto que tiene
A medida que comenzamos el año 2021 con cara, no sólo con la presión sobre nuestros servicios de salud de COVID 19, sino también un peaje creciente en la salud mental y nuestras naciones, los impactos en el bienestar físico y mental de las personas en todo el mundo se dirige a lo que se espera que se convierta en una crisis propia. Además del número de infecciones reales por COVID, como verán en la pantalla, esto es sólo un ejemplo.
Actualmente se informa de que casi 6 millones de ciudadanos del Reino Unido, es decir, aproximadamente uno de cada diez, están recibiendo medicación antidepresiva. Se trata de un patrón con similitudes en todo el mundo.
Esta estadística debería ser una llamada de atención, ya que el trabajo a distancia se convierte en una rutina, esta nueva normalidad, o lo que se describe como trabajo a distancia rutinario, tiene una desventaja. Si no se aborda, puede causar mayores daños y perjuicios además del efecto del COVID. La crisis social y de salud pública también repercute en nuestras economías, en las personas de un sector vital de nuestras industrias, empresas y organizaciones comunitarias, un daño generalizado para nuestra gente.
El capital no es sólo un desastre a nivel humanitario, sino también para nuestros negocios y medios de vida. Esto hace que sea aún más crítico que los empleadores y los directores de equipo, recordemos la importancia de que las personas y nuestra gente durante la pandemia, muchos países tienen plantillas y directrices útiles, que pueden ser utilizados para ayudarle a considerar cómo incorporar una buena comunicación y prácticas positivas.
Al final de esta charla, compartiré un enlace a un recurso ampliado de recursos sugeridos y algunos de los cuales también participaron en el apoyo a Consideremos la inclusión.
Soy una firme defensora de la inclusión en el lugar de trabajo. Pero me parece que el término No siempre se entiende tan ampliamente en todo el mundo y en la pandemia, a menudo se está perdiendo en la batalla por la supervivencia de la organización. En pocas palabras, la inclusión es un principio que busca permitir a cada individuo la igualdad de trato y de oportunidades.
Disfrutar de un empleo para el que puedan ser aptos sin discriminación, barreras o cualquier otro trato injusto.
Significa que los empresarios hacen adaptaciones cuando es necesario para que esto ocurra. La inclusión en su equipo de trabajo significa no hacer distinciones entre las personas. Basarse en cosas como el género, los atributos físicos, la discapacidad, la sexualidad y muchos otros factores. Significa hacer posible que alguien tenga éxito en un papel en lugar de enfrentarse a estructuras y organizaciones que crean razones por las que no pueden hacerlo.
No se trata de abogar por emplear a todos los que solicitan un puesto de trabajo. Las habilidades requeridas por el trabajo tienen que estar presentes, o al menos el solicitante debe tener la capacidad de desarrollar esas habilidades y de cumplirlas. Pero se trata de que el empresario intente proporcionar el mejor entorno posible para que esas habilidades se desarrollen plenamente y se pongan en práctica en beneficio mutuo.
La inclusión es buena. La inclusión empresarial se practica realmente y no es sólo de boquilla. El servicio es bueno para las organizaciones y para su gente. Ayuda a construir la resiliencia y la reputación de la organización, especialmente importante en esta pandemia actual. Ayuda a atraer el talento, y aumenta el compromiso y la retención del personal en un momento en el que mucha gente cambia de trabajo y se siente insegura sobre el futuro, un buen entorno inclusivo puede ayudarle a mantener ese personal con talento.
Ayuda a eliminar las barreras al empleo. Pensar en la inclusión le ayudará a detectar los casos en los que los compañeros pueden enfrentarse a barreras causadas por la pandemia. También puede ayudar a reincorporarse más rápidamente a un trabajo adecuado y a reducir los costes relacionados. Las investigaciones realizadas en todo el mundo han demostrado que los empleadores que cuentan con planes de acción para la igualdad han sido capaces de responder rápida y positivamente a los nuevos retos.
Esto no es menos cierto en esta pandemia. Tenemos que mantener plantillas diversas e inclusivas. Son buenas para los negocios. Y para el futuro del trabajo, sea cual sea la dirección que tome, la forma en que apoyamos y entendemos cómo proteger esa diversidad e inclusión es aún más importante en este nuevo entorno de trabajo a distancia.
Ha sido un largo y a veces doloroso camino para conseguir que este principio de inclusión se adopte de forma generalizada, y en algunas jurisdicciones se han aprobado leyes de empleo para cubrir aspectos específicos de la inclusión en el lugar de trabajo. No siempre se ha mantenido en los entornos laborales de la vida real. Y en los tiempos de respuesta a la crisis, algunas organizaciones han acabado dejando de lado o ignorando la inclusión en nombre de responder rápidamente al cambio y a lo desconocido, la investigación sobre el trabajo a distancia estrella de COVID ha mostrado un mayor enfoque en dejar que los empleados se limiten a hacer el trabajo.
En cualquier entorno que puedan, a menudo sin pensar en el espacio, el equipo, el acceso y el coste del uso de Internet y los datos,
especialmente la idoneidad y asequibilidad de estas áreas en una pandemia de larga duración. A veces esto no es intencionado, pero el efecto a largo plazo sobre el bienestar físico y mental del personal tendrá un coste y un daño del que las organizaciones y los individuos pueden no ser capaces de recuperarse. Es probable que también tenga mayores costes en la industria, la sociedad y la asistencia sanitaria en general.
Y en muchos lugares ya lo es. Es demasiado fácil para los empresarios mirar los gastos generales ahorrados y el espacio de la oficina y las obligaciones asociadas. Y pensar que cuando se trata de trabajar en casa la frase, es su casa, configúrela y opere como quiera, cc es su responsabilidad e interés. Así que en esta nueva normalidad, ¿corremos el riesgo de ignorar?
Los beneficios de la inclusión y la diversidad. Cuanto más fragmentemos la mano de obra en las organizaciones, que no están debidamente equipadas para este tipo de respuesta a la crisis en el trabajo a distancia, mayor será el peligro de hacerlo ahora, al igual que debemos considerar la individualidad de nuestros empleados y contratistas para garantizar la inclusión.
Tenemos que reconocer que en una crisis como la actual, cada persona se verá afectada en diferente grado y de diferentes maneras, y responderemos en consecuencia
impacto proporcional. Este es probablemente uno de los mayores retos que tenemos en nuestro lugar de trabajo. Y entenderlo y apoyar a nuestros colegas es la forma en que tendremos éxito y superaremos la crisis juntos. La pandemia tendrá un mayor impacto en algunos miembros de su equipo y contratistas que en otros.
No se trata de lo brillante, hábil, dedicada o incluso receptiva que pueda ser una persona, sino de cómo está experimentando lo que está sucediendo y cómo está reaccionando a ello. El impacto puede ser de corta duración un co con aviso limitado o resultar en necesidades de apoyo más largas.
puede haber comunicaciones específicas y otras necesidades relacionadas con el trabajo que los miembros del equipo o los contratistas deban plantear. Si la pandemia les está afectando de forma desproporcionada, tenemos que estar abiertos a tener esas conversaciones. Muchos de los problemas que la gente está experimentando pueden ser imprevistos.
Por ejemplo, para aquellas que han vuelto de una baja por maternidad, tienen una discapacidad o una condición de salud preexistente y una etnia, lo que significa que el virus Corona podría afectarles más. En serio. Los que tengan responsabilidades de cuidado y los que estén sometidos a aislamiento o a restricciones de movimiento. Todas estas personas experimentarán un impacto desproporcionado en su disponibilidad y en lo que puede ser posible en un momento dado
Tener en cuenta este tipo de cuestiones debe formar parte de la gestión de las personas y de la planificación de la continuidad de la actividad. Pero nunca deben utilizarse como una forma de criticar, excluir o someter a las personas al temor de las repercusiones. Ya estamos oyendo informes de que en algunos entornos es así, y tenemos que evitarlo y aprender a ser más solidarios con todos nuestros equipos.
El cambio de entorno de trabajo para las personas en general, que se puede acentuar para los afectados de forma desproporcionada, puede repercutir en el bienestar, la salud mental y los empleados, o contraer una discapacidad en un momento determinado para llevar a cabo su tarea.
Se han oído muchos ejemplos de personal, eh, contratistas que se enfrentan a dificultades por el impacto de la pandemia en sus entornos de trabajo.
¿Podríamos ser más comprensivos? ¿Podríamos analizar lo que podría haber sido un impacto desproporcionado y ver cómo se podrían hacer pequeños ajustes para que el entorno de trabajo sea más positivo y útil?
Incluso si no tiene capacidad para gestionar de forma individual o en un pequeño equipo, se pueden poner en marcha sistemas y formación para ayudar y apoyar
Y no son sólo los empresarios los que tienen que pensar y revisar su mentalidad como trabajadores a distancia, gestionando contratistas o empleadores. Tenemos la responsabilidad particular de pensar realmente en el impacto que puede haber tenido y en lo que podría ser razonable y útil para obtener un buen resultado para todos. La necesidad de invertir en nuestra mano de obra.
Ha aumentado, si acaso, debido a COVID-19.
Aquí es donde la planificación positiva del trabajo en casa puede marcar la diferencia. La gestión del trabajo en casa, tanto a nivel individual como de equipo, debe ser consciente de los peligros que entraña para la productividad, tanto para los creativos como para los demás en el ámbito tecnológico. No se trata sólo del riesgo de una cafetera cercana y de la televisión.
También se trata de la posible presión a largo plazo sobre los miembros del equipo que trabajan de forma improvisada mientras intentan conciliar la educación en casa o las necesidades de cuidado de los niños, el bloqueo, las restricciones que afectan a todos los miembros de su hogar y la disponibilidad limitada de espacio de trabajo y acceso a Internet.
Los trabajadores han comentado que la supuesta libertad de trabajar desde casa está creando, de hecho, más barreras, no menos. Entre otras cosas, mencionan el acceso limitado a los equipos, la falta de orientación y de prácticas de trabajo seguras. Lo que tenemos que recordar es que no todos los miembros del equipo pueden tener acceso a los conocimientos sobre lo que hay que hacer para proteger la salud física cuando se trabaja de forma improvisada o cómo gestionar su tiempo y sus prioridades cuando se trabaja a distancia y en ausencia de lo que habría sido un apoyo de gestión en persona.
El hogar no es fácil para todos. El trabajo a distancia presenta una serie de inconvenientes, acentuados por la pandemia y puestos de manifiesto en investigaciones realizadas en todo el mundo. La sensación de aislamiento social, la falta de motivación a veces, tal vez la presión de trabajar como una sola persona. Todas las dificultades para mantener el contacto con los colegas y los flujos de trabajo cuando se forma parte de una organización más amplia.
y la intención, y no siempre es fácil de determinar a través del chat de correo electrónico y el texto los una larga historia de conflictos y malentendidos involuntarios que surgen de cómo se ha interpretado un correo electrónico. Sin el contexto que proporciona la inflexión del tono o incluso una sonrisa personal al entregarlo. Un mensaje de correo electrónico o de chat puede no tener realmente el mensaje.
Se pretende haber transmitido
aquellos que luchan con el matiz y el significado inferido, en la vida cotidiana, como los del espectro autista. Es aún más difícil trabajar con ellos en este entorno. Sin embargo, muchos equipos gestionan ahora el trabajo exclusivamente a través de estas tecnologías o de reuniones continuas por vídeo, y a menudo no se reserva tiempo entre las reuniones para realizar las acciones delegadas o tomar cualquier tipo de descanso en la pantalla.
Y mucho menos el proceso. Los factores subyacentes en una comunicación emergente son un intento de sustituir esta conexión humana, pero sólo pueden llenar ese vacío hasta cierto punto y tienen una ambigüedad inherente, que no todos comprenden. En nuestras oficinas, es más probable que se nos anime, a observar descansos regulares de la pantalla y a evitar estar sentados en la misma posición, perteneciendo a períodos de tiempo.
Todas estas cosas son importantes para nuestra buena salud y bienestar a largo plazo. Pero para muchos que están en casa, trabajando con ordenadores portátiles y dispositivos sentados a duras penas en las escaleras o en las mesas del comedor, que se han convertido en la norma, el entorno económico multipantalla puede no ser posible. Y no es tan común como el mundo podría pensar.
Y para muchos el gasto y la falta de espacio hace que estas cosas sean imposibles. Y la investigación global que estamos llevando a cabo en el apoyo a las empresas sin parar. Junto con otros, descubrimos que éste es un ejemplo demasiado común. Estamos ampliando los datos de esta investigación para ayudar a los empresarios a abordar la situación y apoyar a los médicos que informan de un aumento de los problemas de manos, hombros y espalda a causa de estas modalidades de trabajo improvisadas.
Si puedes ayudar con esto. Compartiremos una encuesta al final de esta charla,
la comunidad tecnológica y su organización pueden ayudar. Aquí es donde la comunidad de WordPress puede marcar la diferencia compartiendo la concienciación y mejores prácticas en el lugar de trabajo. Organizaciones como Big Orange Heart, a la que puedes apoyar a través de esta conferencia de Word Fest, proporcionan parte del apoyo que se necesitará mientras la pandemia continúe.
Por supuesto, ni ella, ni la propia comunidad de código abierto están equipados para tratar directamente los problemas personales que podrían requerir atención profesional especializada. Pero lo que sí pueden hacer es ayudar a señalizar adecuadamente. Pueden ayudar a fomentar los debates y mostrar a la gente nuevas formas de trabajar de forma más positiva e inclusiva.
Las organizaciones deben tomar medidas positivas para facilitar el trabajo en casa. Bien. En dos sentidos. La comunicación tiene que ser directa y el centro quiere ser disperso. Sus trabajadores tendrán que saber exactamente lo que se les pide, cómo se alteran los plazos que puedan aplicarse dado lo que ya he dicho sobre la inclusión, los responsables de delegar o supervisar el trabajo.
Hay que reconocer que un tipo de comunicación genérica de talla única puede no ser la mejor manera de hacerlo, conocer a tu gente es aún más esencial. Así pues, si no conoce a las personas con las que tiene contacto directo o nunca se ha molestado en conocerlas, intente en lo posible hacerlo y mantenga esa puerta abierta para ellas.
que han sufrido un impacto desproporcionado por el efecto de esta pandemia, mientras que las prioridades clave son adaptar sus mensajes de forma adecuada para los que trabajan para usted y con usted, como con las buenas prácticas en tiempos normales. Ten en cuenta que habrá personas con patrones de pensamiento o tal vez neurodiversas que pueden requerir que des tus instrucciones de una manera particular.
Cuando están aislados en casa, estos trabajadores pueden echar de menos. El sentido de la rutina y las estructuras que proporciona un entorno de oficina puede sentirse ansioso e inseguro. Puede encontrarse trabajando a distancia con un colega cuyo enfoque particular puede ser diferente al suyo. Es algo paradójico que la misma tecnología que permite la participación a distancia y, por tanto, en teoría, una mayor accesibilidad, pueda actuar también como una prisión electrónica a través de la cual estas diferencias conductuales y cognitivas pueden parecer magnificadas.
Y eso nos lleva a la siguiente sección.
En esta sección, vamos a hablar del área del sesgo inconsciente y de cómo podemos reducir los riesgos. Sí. COVID muchas organizaciones han comenzado a utilizar la inteligencia artificial AI. Estos desarrollos también necesitarán reenfocarse. En cómo la IA puede apoyar y mejorar la nueva normalidad del trabajo y el trabajo a distancia.
Uno de los problemas que se plantean en la evolución de la IA es el riesgo de introducir prejuicios inconscientes por parte de quienes crean, diseñan o introducen en los procesos y sistemas sin haber probado y comprendido adecuadamente los procesos creados o influidos por la IA. Podemos correr el riesgo de que creen o refuercen sesgos que pretendemos evitar.
No tenemos tiempo para analizar este tema con mucho detalle hoy. Pero es importante plantearlo para cuando estemos diseñando sistemas, haciendo suposiciones basadas en el rendimiento o la entrega de otra persona en el lugar de trabajo y recordando ese impacto desproporcionado, tal vez no realizado en los algoritmos, la automatización o la captura manual de datos cuando estamos utilizando esas herramientas.
El sesgo inconsciente es lo que las palabras y las acciones están influenciadas por los antecedentes culturales específicos y la experiencia, los sistemas y la educación, tanto formal como informal. Estas influencias pueden conducir a una discriminación involuntaria e inconsciente. El sesgo contra aquellos cuyos antecedentes, creencias, experiencias educativas y cualquier otro factor, como el pensamiento neurodiverso, que no necesariamente se alinea con un punto de vista mayoritario en una organización, no siempre está presente en todos los entornos.
Una oficina o un lugar de trabajo comunal debería tener como objetivo proporcionar el tipo de campo de juego inclusivo, que he estado esbozando a través de esta charla. Esto no es necesariamente posible en un entorno de trabajo en casa, donde el acceso a un ordenador y su capacidad, la velocidad y la conectividad de Internet y los espacios de trabajo pueden no estar disponibles de la misma manera que podrían estarlo en una oficina o un espacio de coworking.
Con la creciente tendencia a utilizar procesos de IA para gestionar el flujo de trabajo y la dotación de personal, podemos magnificar involuntariamente una serie de prejuicios inconscientes que a menudo se encuentran en el lugar de trabajo. El prejuicio concerniente, por ejemplo, es aquel en el que las personas pueden asumir que los demás son similares a ellos en su forma de pensar, sentir y estilo de vida.
Es probable que el acceso a los recursos y a los espacios de trabajo adecuados sea diferente entre el equipo, que trabaje en arreglos improvisados en su casa o que deba aislarse.
También hay diferencias en cuanto a los retos a los que pueden enfrentarse en esos entornos domésticos. Con demandas que compiten por su retención, que van desde la educación en casa al acceso limitado al espacio exterior o la dificultad para cubrir las necesidades básicas. Al igual que la compra de alimentos en general, es más probable que aparezcan problemas de sesgo de atribución.
Y el entorno actual en el que una persona puede asociar cualquier fallo y rendimiento de un compañero de trabajo a la cuenta única. A su falta de capacidad, en lugar de pensar en los factores y las circunstancias que les rodean y el efecto que pueden tener esta falta de comprensión y análisis centrado en las personas puede colarse en los procesos de automatización e IA creados para el seguimiento del rendimiento y la entrega.
Es necesario comprobarlo. También puede dar lugar a acciones de apoyo, que no captan el problema real, que puede ser que un jugador del equipo se haya visto afectado de forma desproporcionada o esté en periodo de recuperación del virus. Y a través de pequeños ajustes, hablando con el equipo, se puede lograr una diferencia positiva.
La posibilidad de un sesgo inconsciente es algo de lo que debemos cuidarnos, especialmente en nuestro compromiso con la verdadera inclusión. La IA también puede utilizarse para ayudar a reducir las posibilidades de sesgo inconsciente. La clave es que la inclusión se entienda mejor en los equipos y las organizaciones. Y que esta comprensión se traslade a los sistemas y procesos que se construyen y, fundamentalmente, a la forma en que trabajamos y entendemos a nuestros colegas.
Pasemos a nuestra última sección, la productividad positiva.
Terminé con un reto. Es posible que no podamos controlar la forma en que COVID-19 sigue afectando a nuestra vida laboral en algunos aspectos, pero todos y cada uno de nosotros podemos asegurarnos de que sus consecuencias no se utilicen como excusa para que nadie eluda sus responsabilidades con respecto a sus empleados. Ya sea con el personal o con los contratistas, o para afectar negativamente al modo en que trabajamos con nuestros compañeros,
Entendiendo y escuchando a la gente en todas las formas que hemos visto a través de esta charla es como podemos impulsar la productividad positiva. Podemos proteger lo más difícil, el derecho a la inclusión, la diversidad y la igualdad, allí donde existen, y construir sobre ellos para el futuro. Si damos prioridad a las personas en nuestra plantilla, el éxito vendrá por añadidura.
No permitamos que el COVID 19 Deshaga el trabajo de igualdad e inclusión que se ha realizado durante décadas. Convirtámoslo en un impacto más positivo para todos. Gracias.
Compartiremos los recursos y la forma en que puedes participar en la investigación con el apoyo a las empresas sin parar y con nuestros colegas. En el enlace que hay en la diapositiva y también aceptaremos preguntas. Espero que les resulte útil y me gustaría tener la oportunidad de hablar con sus organizaciones sobre cómo podemos marcar la diferencia y hacer que nuestros entornos de trabajo sean más inclusivos.
Gracias. Y gracias a WordFest live por organizar esta conferencia y apoyar a muchos de nuestros trabajadores a distancia.
